Actas
Administrativas
Laborales
Domina el procedimiento de actas administrativas de principio a fin. Formatos listos, casos reales y fundamentos legales vigentes.
¿Qué es un Acta Administrativa?
El punto de partida. Aquí entenderás para qué sirve, qué tipos existen y cuáles son los principios que siempre debes respetar.
Un Acta Administrativa es un documento laboral formal en el que se describen los hechos, actos u omisiones de un trabajador que contravengan sus obligaciones o las reglas de la empresa.
Su objetivo es dejar constancia escrita de lo ocurrido, garantizar que el trabajador pueda defenderse y servir de base para tomar una decisión: sancionar o no sancionar.
- Presunción de inocencia: el trabajador es inocente hasta que se pruebe lo contrario.
- Garantía de audiencia: siempre debe tener oportunidad de dar su versión y ofrecer pruebas.
- Legalidad: todo el proceso debe apegarse estrictamente a la Ley Federal del Trabajo.
- Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta.
- No discriminación: el proceso aplica igual para todos, sin distinción de género, edad u otra condición.
- Acredita que ocurrió una irregularidad con tiempo, modo y lugar precisos.
- Protege al patrón si el trabajador demanda ante el Tribunal Laboral.
- Sirve de antecedente si la falta se repite (reincidencia).
- Es el primer paso antes de aplicar cualquier sanción, incluida la rescisión.
- Da certeza jurídica a ambas partes: patrón y trabajador.
Marco Legal · LFT
No necesitas ser abogado, pero sí conocer los artículos clave. Aquí están los más importantes, explicados en lenguaje claro.
Tanto el patrón como el trabajador pueden terminar la relación laboral por causa justificada, sin pagar indemnización, dando aviso escrito con la causa.
Lista las causas por las que el patrón puede despedir sin pagar liquidación: deshonestidad, violencia, más de 3 faltas en 30 días, daño intencional, etc. Obliga a dar aviso escrito al trabajador.
Define qué debe hacer el trabajador: ejecutar el trabajo con diligencia, seguir instrucciones, guardar secretos, cuidar maquinaria, asistir puntualmente, etc. Su incumplimiento origina el acta.
El reglamento interior debe establecer las sanciones y el procedimiento para aplicarlas. El acta es parte de ese procedimiento. Si tu empresa tiene reglamento, también debes considerarlo.
Las acciones del patrón para sancionar o despedir prescriben en UN mes desde que tuvo conocimiento de la falta. Si pasa ese tiempo, pierde el derecho.
Define qué pruebas son válidas en un procedimiento laboral: documentos, testimoniales, peritajes, inspección, presunciones y cualquier otro medio admitido por la ley.
- Arts. 14 y 16 CPEUM — Garantía de audiencia y legalidad: aunque no mencionan el citatorio expresamente, consagran que nadie puede ser privado de sus derechos sin ser oído y vencido en juicio. Ese principio constitucional es el fundamento del citatorio laboral.
- Reglamento Interior de Trabajo: complementa la LFT con reglas específicas de la empresa. No puede ir contra la ley.
- Contrato Colectivo (si existe): puede ampliar derechos pero nunca reducir los mínimos de la LFT.
Participantes del Acta
Cada persona en el acta tiene un papel específico. Conocer bien estos roles evita errores que invalidan todo el procedimiento.
- Todos deben identificarse con nombre completo, cargo y número de credencial o gafete.
- Se anota el domicilio del centro de trabajo para notificaciones, nunca el domicilio personal.
- Nunca incluir: RFC, CURP, teléfono personal, domicilio particular ni datos sensibles.
- Si alguien se niega a firmar al final: no invalida el acta. Se elabora inmediatamente un Acta Circunstanciada haciendo constar esa situación.
El Citatorio: Entrega y Razonamientos
El citatorio es el primer paso formal. Si lo haces mal, todo lo demás puede caer. Aquí aprenderás qué debe decir, cómo entregarlo y cómo documentar cada escenario.
El citatorio es el documento con el que convocas formalmente al trabajador para el Acta Administrativa. Garantiza su derecho de audiencia: saber de qué se le acusa, cuándo y dónde.
Contenido obligatorio del citatorio:
- Nombre completo del trabajador (sin abreviaciones).
- Cargo y área de adscripción.
- Descripción clara de los hechos: ¿qué?, ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿cómo?
- Fecha, hora y lugar exacto del acta.
- Fundamento legal: Arts. 14 y 16 CPEUM — garantía de audiencia y legalidad (nadie puede ser privado de sus derechos sin ser oído y vencido en juicio).
- El derecho del trabajador a ofrecer pruebas y testigos de descargo.
- Nombre y firma del actuante.
No siempre el trabajador recibe el citatorio sin problema. Aquí están todos los escenarios posibles y cómo documentarlos correctamente:
Este es el caso ideal. El trabajador lee el citatorio y firma de recibido en la copia.
Qué debe anotarse en la copia del citatorio:
- Nombre completo del trabajador de puño y letra.
- Fecha y hora exacta de recepción.
- Firma autógrafa del trabajador.
- Número o descripción de su identificación oficial.
El trabajador lee el citatorio pero se niega a firmar de recibido. El citatorio sigue siendo válido. Lo que debes hacer es razonarlo.
¿Qué es un "razonamiento"? Es una nota escrita al frente y al reverso de la copia del citatorio, firmada por el notificador y 2 testigos, que describe lo que ocurrió.
En la ciudad de [ciudad], siendo las [hora] horas del día [fecha], el que suscribe C. [nombre del notificador], en compañía de los CC. [nombre testigo 1] y [nombre testigo 2], en nuestro carácter de notificador y testigos respectivamente, hago constar que en este acto se hizo entrega al C. [nombre del trabajador] del oficio citatorio número [número] de fecha [fecha], documento que fue leído por el interesado, quien manifestó no querer firmar de recibido [anotar exactamente qué dijo el trabajador], por lo que se hace constar la presente razón para los efectos legales conducentes. Firman los que intervinieron en esta diligencia.
Si el trabajador no asiste al trabajo, debes ir a su domicilio. El proceso tiene dos visitas:
Primera visita: No está o no contesta
- Cerciórarte de que es el domicilio correcto (número, calle, colonia).
- Llamar a la puerta durante 15 minutos sin obtener respuesta.
- Dejar pegado en la puerta un Aviso Previo indicando el motivo y que se regresará al día siguiente a determinada hora.
- Tomar fotografía como evidencia.
En la Ciudad de [ciudad], siendo las [hora] horas del día [fecha], el que suscribe C. [nombre notificador], categoría [categoría], adscrito en [área], en compañía de los CC. [testigo 1] y [testigo 2] en carácter de testigos, nos constituimos en el domicilio particular del C. [nombre trabajador], ubicado en [dirección completa], a fin de hacerle entrega del Oficio Citatorio No. [número]. Una vez cerciorado de ser éste el domicilio correcto por coincidir su nomenclatura, número, calle y colonia, procedimos a llamar a la puerta durante 15 minutos sin obtener respuesta alguna, motivo por el cual se deja el presente aviso en la puerta, solicitándole esté presente el día [fecha siguiente] a las [hora] horas para la entrega del oficio.
Segunda visita: Sigue sin estar o sin contestar
Se deja el citatorio original pegado en la puerta y se elabora el siguiente razonamiento:
En la Ciudad de [ciudad], siendo las [hora] horas del día [fecha], el suscrito C. [nombre notificador] con los testigos CC. [testigo 1] y [testigo 2], nos constituimos nuevamente en el domicilio de [nombre trabajador], ubicado en [dirección]. Habiendo llamado a la puerta durante 15 minutos sin obtener respuesta, y ante la imposibilidad de notificar de manera personal, se procedió a dejar pegado el original del Oficio Citatorio No. [número] en un lugar visible de la puerta del domicilio donde se actúa, describiendo las características del inmueble: [color, materiales, número exterior visible, etc.]. Se tomó fotografía como evidencia de la diligencia. Firman los que intervinieron.
Si el trabajador no está pero alguien más atiende en su domicilio, puede haber dos situaciones:
...Ante la imposibilidad de notificar de manera personal al C. [nombre trabajador], entendimos la diligencia con el (la) C. [nombre de quien atiende], quien dijo ser [parentesco: cónyuge, hijo, hermano, etc.] del trabajador. Se le hizo conocimiento del motivo de la visita, manifestando que puede recibir el oficio, por lo que se le solicitó identificación oficial ([tipo de identificación y número]), tomando su media filiación: [estatura aproximada, complexión, color de cabello, etc.]. Se le entregó en propia mano el oficio citatorio No. [número], firmando de recibido y comprometiéndose a entregarlo al trabajador. Firman los que intervinieron.
Si el trabajador pertenece a un sindicato, obligatoriamente debes enviar un citatorio separado al representante sindical, con el mismo plazo de 24 horas hábiles.
Levantamiento del Acta Paso a Paso
Aquí aprenderás exactamente qué hacer durante la diligencia: qué pasa si el trabajador asiste, qué pasa si no asiste y cómo documentar cada situación.
- Citatorios entregados con al menos 24 horas hábiles de anticipación.
- Pruebas reunidas: documentos, reportes, registros de asistencia, videos, correos, etc. (Art. 776 LFT).
- 2 testigos de asistencia identificados y disponibles durante toda la diligencia.
- La diligencia debe ser dentro de la jornada de trabajo, en instalaciones de la empresa.
- Tener 4 tantos del acta (original + 3 copias) o elaborarla y sacar copias al final con firmas autógrafas en cada una.
Es el caso más completo. El procedimiento sigue todos los pasos:
Si el trabajador recibió el citatorio y aun así no se presentó, el acta se celebra igualmente y tiene plena validez legal.
Qué debes asentar en el acta cuando no se presenta:
Siendo las [hora] horas, hora señalada para la celebración de la presente diligencia, se hace constar que el C. [nombre del trabajador], no obstante haber sido debidamente notificado mediante oficio citatorio No. [número] de fecha [fecha], mismo que le fue entregado [personalmente / mediante razonamiento por negativa / pegado en su domicilio, etc.], no se hizo presente a esta diligencia, por lo que en cumplimiento al derecho de audiencia que le fue otorgado y que no ejerció, se procede a levantar la presente Acta Administrativa con los que se encuentran presentes, dejando constancia de los hechos que se le imputan.
Después de este párrafo, el actuante continúa con la exposición de hechos, pruebas y el cierre del acta igual que en el caso A, solo que sin la participación del compareciente.
Participó en toda la diligencia pero al final se niega a firmar el acta. No invalida el acta. Lo que debes hacer es elaborar inmediatamente un Acta Circunstanciada que haga constar esa negativa.
Siendo las [hora] horas del día [fecha], y una vez concluidas las declaraciones de todos los participantes, se le solicitó al C. [nombre del trabajador] firmar la presente Acta Administrativa en señal de enterado de su contenido, manifestando negarse a hacerlo expresando: [anotar textualmente lo que dijo el trabajador]. En virtud de lo anterior, se deja constancia de dicha negativa, procediendo los demás participantes a firmar la presente acta para todos los efectos legales conducentes.
Durante la diligencia el trabajador decide irse antes de que termine. Aun así el acta es válida.
En este estado de la diligencia, siendo las [hora] horas, el C. [nombre del trabajador] manifestó su intención de retirarse de la presente diligencia, [anotar si dio alguna razón o simplemente se levantó y se fue], por lo que se hace constar dicha situación y se da por concluida su participación en esta acta, continuando la diligencia con los demás presentes para los efectos legales correspondientes.
Continúa el acta con los que quedan presentes, ciérrala y elabora también un Acta Circunstanciada describiendo el retiro.
- Redactar a renglón seguido. Los espacios en blanco se cancelan con puntos o guiones para que nadie pueda añadir texto después.
- Sin abreviaturas ni enmendaduras. Si cometes un error, hazlo constar en el mismo texto: "dígase" o "debe decir".
- Los números y cantidades también se escriben con letra (cien pesos, no $100).
- Todas las hojas deben estar rubricadas al margen por todos los participantes, y firmadas al calce en la última hoja.
- Claridad y brevedad: describe hechos concretos, no opiniones ni juicios de valor.
- Jamás uses lenguaje acusatorio antes del cierre: di "presuntas irregularidades" o "hechos que se le imputan", no "la falta que cometió".
Acta Circunstanciada
El gran olvidado de los procedimientos laborales. Es más ágil que el acta administrativa, pero igual de importante. Aprende cuándo usarla, cómo redactarla y cuándo es obligatoria.
Es un documento en el que se describen las circunstancias de modo, tiempo y lugar de un hecho, sin necesidad de que el trabajador esté presente ni citado. Su propósito es dejar constancia inmediata de algo antes de que se pierda la evidencia o el detalle.
- Actuante: quien levanta el acta (jefe inmediato o titular). Obligatorio.
- Testigos de Asistencia: 2 personas que dan fe del proceso. Obligatorios.
- Testigos de Hechos: personas que presenciaron o conocen directamente lo ocurrido. Se incluyen cuando existen y son clave.
- No se requiere: el trabajador, el representante sindical ni citatorio previo.
- Mismas reglas que el Acta Administrativa: renglón seguido, sin abreviaturas, sin espacios en blanco, números con letra.
- Todas las hojas rubricadas al margen, firmadas al calce.
- Redacta en primera persona del actuante: "el que suscribe hace constar..."
- Sé objetivo: describe lo que ocurrió, no lo que "crees que pasó".
- Si hay objetos o evidencia física, descríbelos con detalle (marca, color, número de serie, etc.).
Sanciones Laborales
No toda falta merece el mismo castigo. Aprende los tipos de sanciones, cómo elegir la correcta y qué pasa si el trabajador no acepta.
La sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Considera siempre:
- Gravedad de la falta: ¿causó daño económico, a terceros, a la imagen de la empresa?
- Intencionalidad: ¿fue a propósito o por descuido? ¿Hubo premeditación?
- Antigüedad del trabajador: mayor antigüedad merece mayor consideración en la primera falta.
- Antecedentes: ¿tiene sanciones previas por la misma causa? La reincidencia agrava.
- Nivel del puesto: a mayor responsabilidad, mayor exigencia y consecuencias.
- Daño causado: si hay pérdida económica, debe requerirse también la reparación del daño.
Una vez dictaminada, la sanción debe notificarse al trabajador por escrito. El oficio debe contener:
- Lugar, día y hora de la notificación.
- Nombre completo y cargo del trabajador.
- Descripción de la sanción y fundamento legal (artículo del reglamento o LFT).
- Días en que aplica (si es suspensión).
- Fecha de inicio de efectos.
- Firma del jefe inmediato y espacio para firma de recibido del trabajador.
Igual que con el citatorio: razonas la negativa con 2 testigos y el notificador. La sanción sigue siendo válida y tiene efectos legales.
En la Ciudad de [ciudad], siendo las [hora] horas del día [fecha], el que suscribe C. [nombre notificador] en compañía de los CC. [testigo 1] y [testigo 2], hago constar que en este acto se intentó hacer entrega al C. [nombre trabajador] del oficio de notificación de sanción laboral No. [número], quien habiendo sido informado de su contenido, manifestó negarse a recibir dicho documento expresando: [anotar textualmente lo que dijo]. En virtud de lo anterior, y ante su negativa, se deja constancia de la presente razón para todos los efectos legales conducentes. Firman los que intervinieron en esta diligencia.
Rescisión Laboral
La sanción más grave. Aquí aprenderás cuándo procede, cómo llevar el proceso y qué hacer cuando el trabajador no acepta la notificación.
El Art. 47 LFT lista las causas. Las más frecuentes en la práctica son:
- Engañar al patrón con documentos o referencias falsas al ser contratado.
- Faltas de probidad u honradez (robo, fraude, abuso de confianza).
- Actos de violencia, amenazas o malos tratos al patrón, compañeros o sus familias.
- Causar intencionalmente daños materiales a instalaciones, maquinaria o materiales.
- Revelar secretos industriales o información confidencial de la empresa.
- Más de 3 faltas injustificadas en un período de 30 días.
- Desobedecer reiteradamente instrucciones sin causa justificada.
- Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo influjo de drogas.
- Sentencia de prisión que le impida cumplir con sus labores.
Es el escenario más delicado. Si el trabajador o alguien en su domicilio se niega a recibir el aviso de rescisión, documenta así:
En la Ciudad de [ciudad], siendo las [hora] horas del día [fecha], el que suscribe C. [nombre notificador], categoría [categoría], en compañía de los CC. [testigo 1] y [testigo 2] en su carácter de testigos, nos constituimos en [centro de trabajo / domicilio particular] del C. [nombre del trabajador], ubicado en [dirección completa], a fin de hacerle entrega del Aviso de Rescisión de Relación Laboral No. [número] de fecha [fecha].
En este acto, el C. [nombre del trabajador] [O bien: nadie acudió al llamado / una persona se negó a recibirlo], manifestando: [anotar textualmente lo que ocurrió y lo que dijo, si algo], ante lo cual, y ante la imposibilidad de hacer entrega personal del aviso, [se procedió a pegarlo en la puerta del domicilio en lugar visible / se elabora la presente razón para los efectos procesales ante el Tribunal Laboral Federal].
Se describen las características del inmueble: [color, materiales, tipo de puerta, número exterior visible, etc.]. Se tomó fotografía como evidencia. Firman los que intervinieron en esta diligencia.
- No dar aviso escrito con las causas específicas de rescisión.
- Actuar fuera del plazo de un mes desde que se conoció la falta.
- No haber dado al trabajador su derecho de audiencia (sin acta administrativa previa).
- Causas de rescisión vagas: "por mala conducta" sin detallar qué pasó exactamente.
- No tener pruebas suficientes que acrediten la causal invocada.
- No notificar al sindicato en trabajadores sindicalizados.
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P R E S E N T E
Con fundamento en lo previsto en los artículos 14 y 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, me permito solicitar su presencia para el día:
Con el fin de aclarar y, en su caso, fijar o deslindar responsabilidades consistentes en que usted:
Describe los hechos: ¿qué ocurrió?, ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿cómo? — Sé específico.Lo anterior quedará asentado en el Acta Administrativa correspondiente. Se le hace saber que tiene derecho a ofrecer pruebas y testigos de descargo el mismo día y hora del citatorio.
RECIBÍ CITATORIO
DELEGADO (A) SINDICAL
P R E S E N T E
Con fundamento en lo previsto en los artículos 14 y 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, me dirijo a usted para solicitar su presencia, o la de quien tenga a bien designar, el día:
Con el fin de aclarar y, en su caso, fijar o deslindar responsabilidades derivadas de los hechos atribuidos al (la) C.:
Motivada por:
Misma descripción de hechos que en el citatorio al trabajador.Hechos que quedarán asentados en el Acta Administrativa correspondiente.
RECIBÍ CITATORIO
ACTA ADMINISTRATIVA que se formula para hacer constar los hechos presuntamente irregulares en que incurrió el (la) C.:
y que consisten en:
En la ciudad de , siendo las horas del día de del 20, en las instalaciones de , ubicadas en , se encuentran presentes los que intervienen en la presente actuación.
ACTUANTE: El (la) C. , Jefe Inmediato / Titular, categoría , código .
TESTIGO DE ASISTENCIA 1: El (la) C. , categoría , código .
TESTIGO DE ASISTENCIA 2: El (la) C. , categoría , código .
COMPARECIENTE: El (la) C. , categoría , fecha de ingreso: .
REPRESENTANTE SINDICAL (si aplica): El (la) C. , código .
El actuante hace del conocimiento del compareciente, mediante oficio citatorio No. de fecha , las irregularidades que se le imputan, exhortando a todos a conducirse con la verdad:
Describe detalladamente los hechos con tiempo (cuándo), modo (cómo) y lugar (dónde). Menciona las pruebas de cargo.Enterado el (la) C. de las irregularidades que se le imputan, en uso de la palabra manifiesta:
Asentar textualmente lo que diga el trabajador. Si no se presenta, usar el texto modelo del Módulo 5.A continuación, el actuante pregunta al compareciente si acepta o niega su responsabilidad en los hechos imputados, manifestando:
Siendo las horas del día , se da por terminada la presente Acta Administrativa, sin existir presión o coacción alguna, declarando libre y espontáneamente, por lo que previa lectura y ratificación de la misma la firman de conformidad al margen de todas las hojas y al calce de la última.
(si existen)
(si aplica)
ACTA CIRCUNSTANCIADA que se formula para hacer constar los hechos presuntamente irregulares consistentes en:
En la ciudad de , siendo las horas del día de del 20, en , se encuentran presentes:
ACTUANTE: El (la) C. , categoría , código .
TESTIGO DE ASISTENCIA 1: El (la) C. , categoría .
TESTIGO DE ASISTENCIA 2: El (la) C. , categoría .
TESTIGO(S) DE HECHOS (si aplica): El (la) C. , categoría .
Siendo las horas del día , se da por terminada la presente Acta Circunstanciada, sin existir presión o coacción alguna, por lo que previa lectura y ratificación de la misma la firman de conformidad al margen y al calce para constancia. Conste.
(si aplica)
(si aplica)
P R E S E N T E
En atención al dictamen de fecha , con fundamento en el Reglamento Interior de Trabajo / Art. del Contrato Colectivo vigente (si aplica), se le impone la siguiente sanción laboral:
Por resultar responsable de:
RECIBÍ ORIGINAL
P R E S E N T E
En atención al acuerdo de fecha , me permito comunicarle que a partir del día , queda rescindida la relación laboral que tiene suscrita con esta empresa, por haberse acreditado que es responsable de:
Descripción detallada: qué hizo, cuándo, dónde, cómo. Debe coincidir exactamente con lo asentado en el acta administrativa.Encuadrándose su conducta en la causal de rescisión prevista en el:
RECIBÍ ORIGINAL
Referencia Rápida
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| Participante | ¿Obligatorio? | Función |
|---|---|---|
| Actuante | ● Siempre | Jefe inmediato o titular. Dirige y redacta el acta. |
| Compareciente | ● Siempre | El trabajador al que se le imputan los hechos. |
| Testigos de Asistencia | ● Siempre (2) | Dan fe de que el acta se hizo sin presión. NO declaran sobre los hechos. |
| Testigos de Cargo | ○ Si los hay | Declaran lo que saben y por qué lo saben (razón de su dicho). |
| Testigos de Descargo | ○ Si los presenta | Los presenta el trabajador. El actuante está obligado a aceptarlos. |
| Rep. Sindical | ○ Si sindicalizado | Solo si el trabajador está sindicalizado. Omitirlo anula el procedimiento. |
- Citatorio sin detalle de hechos: poner solo "por faltas administrativas" sin describir qué, cuándo, dónde y cómo.
- Actuar fuera del plazo de un mes: si pasaron más de 30 días desde que el patrón tuvo conocimiento, la acción prescribe.
- No notificar al sindicato: si el trabajador está sindicalizado y no se cita al representante, el procedimiento puede anularse.
- Acta sin testigos de asistencia: los 2 testigos de asistencia son obligatorios, no opcionales.
- Espacios en blanco en el acta: deben cancelarse con puntos o guiones para que no se pueda agregar texto después.
- Rescisión sin aviso escrito con causa específica: el Art. 47 LFT exige aviso escrito con la fracción exacta que se invoca.
- No entregar copia del acta al trabajador: tiene derecho a recibirla con firmas autógrafas.
- Confundir testigos de asistencia con testigos de cargo: son figuras completamente distintas y NO pueden ser las mismas personas. Los testigos de asistencia dan fe de que el acta se elaboró sin presión ni coacción — no declaran sobre los hechos, solo están presentes para garantizar la legalidad del procedimiento. Los testigos de cargo sí declaran sobre los hechos: qué vieron, cuándo, cómo y por qué lo saben (razón de su dicho). Usar las mismas personas para ambas funciones invalida el acta.
☐ ¿Identifiqué correctamente al responsable?
☐ ¿El plazo de un mes aún no ha vencido?
☐ ¿El trabajador está sindicalizado? (Si sí → también citar al sindicato)
☐ ¿Llevo 2 testigos conmigo para la entrega?
☐ ¿El citatorio describe los hechos específicamente?
☐ ¿Incluye la fecha, hora y lugar exacto del acta?
☐ ¿Abrí el acta con fecha, hora, lugar y datos de todos?
☐ ¿Describí los hechos con tiempo, modo y lugar precisos?
☐ ¿Le di la palabra al trabajador para que se defienda?
☐ ¿Cancelé los espacios en blanco con guiones o puntos?
☐ ¿Todos rubricaron al margen de cada hoja?
☐ ¿Entregué copia firmada al trabajador y al sindicato?
Casos Prácticos Resueltos
5 casos reales resueltos desde las dos perspectivas: cómo actúa el patrón correctamente y cómo puede defenderse el trabajador. Con veredicto jurídico y lección clave en cada uno.
María González trabaja como cajera en una tienda de abarrotes desde hace 2 años. Durante el mes de marzo faltó los días 5, 12, 18 y 25 sin avisar ni justificar su ausencia. El patrón tiene registradas las faltas en listas de asistencia firmadas por el encargado. El patrón se entera el día 25 de marzo de la cuarta falta y decide actuar.
- Obtener las listas de asistencia firmadas de los 4 días.
- El plazo de 1 mes corre desde el día 25 de marzo.
- El citatorio debe especificar cada fecha de falta.
- Con 4 faltas documentadas procede rescisión (Art. 47 Fr. X LFT).
- También puede optar por suspensión de hasta 8 días.
- Presentar certificado médico del IMSS si hubo enfermedad.
- Si el patrón te dio permiso de no ir a trabajar, ya sea de palabra o por escrito, y ahora quiere tomarte esos días como faltas injustificadas para despedirte, tienes derecho a defenderte. Un permiso otorgado por el patrón convierte una falta injustificada en una ausencia justificada. La clave es poder demostrarlo: un mensaje de WhatsApp, un correo, un testigo que escuchó cuando te lo dijo, cualquier evidencia de que el patrón autorizó tu ausencia.
- Revisar el reglamento interno sobre faltas justificadas.
- Cuestionar si las listas están correctamente firmadas.
- Si ya rescindieron, tiene 2 meses para demandar desde que recibió el aviso de rescisión (Art. 518 LFT). Si nunca le entregaron el aviso, el plazo no corre.
Carlos Ramírez es almacenista con 3 años de antigüedad. El supervisor le indicó por escrito el 10 de enero que debía usar casco y chaleco en el almacén. Carlos firmó la instrucción. Los días 15, 20 y 28 de enero fue encontrado sin el equipo. El supervisor levantó nota en cada ocasión. El patrón decide actuar el 28 de enero.
- La instrucción firmada es la prueba más importante.
- Las notas del supervisor de 3 incidentes acreditan la reiteración.
- El citatorio debe mencionar cada fecha específica.
- La LFT exige que la desobediencia sea reiterada, no un solo hecho.
- Demostrar que el equipo estaba disponible y en buen estado.
- ¿El equipo estaba disponible y en buen estado?
- Revisar si usar ese equipo de seguridad era una obligación que existía desde que empezaste a trabajar o si el patrón la impuso después sin modificar tu contrato ni el reglamento interno. Si es una obligación nueva que el patrón agregó de manera verbal sin respaldo en ningún documento oficial, puede cuestionarse que estés obligado a cumplirla.
- Las notas del supervisor son unilaterales, cuestionar su valor.
- Presentar testigos que declaren que el equipo no estaba disponible.
Roberto Mendoza, operador con 5 años en la empresa, golpeó a su compañero Ernesto Torres el 14 de febrero a las 10:30 horas en el área de producción, frente a 4 compañeros. Ernesto presentó denuncia en el IMSS por lesiones leves. El supervisor levantó Acta Circunstanciada ese mismo día.
- El Acta Circunstanciada inmediata congela los hechos.
- Constancia del IMSS + 4 testigos = prueba casi irrefutable.
- Resguardar de inmediato el video de cámaras de seguridad.
- El procedimiento laboral es independiente del penal.
- Notificar rescisión dentro de los 5 días hábiles siguientes.
- Argumentar legítima defensa o provocación grave de Ernesto.
- Presentar testigos que describan quién inició el conflicto.
- Señalar si el patrón sabía del conflicto previo y no actuó.
- Cuestionar la objetividad de las declaraciones de los testigos.
- Verificar que el Acta Circunstanciada sea objetiva y no parcial.
Ana López, encargada de caja con 4 años de antigüedad, fue grabada el 8 de marzo por una cámara de seguridad tomando $850 pesos del cajón de la caja a las 14:20 horas. El arqueo del día confirmó el faltante exacto. El dueño vio el video ese mismo día y decide actuar.
- Asegurar el video en dispositivo externo ese mismo día.
- Levantar Acta Circunstanciada el 8 de marzo.
- El arqueo de caja confirma el monto exacto del faltante.
- Nunca rescindir sin Acta Administrativa aunque el video sea claro.
- Requerir la devolución de los $850 en el oficio de rescisión.
- Cuestionar la claridad del video para identificar a la persona.
- Argumentar autorización verbal para tomar efectivo del negocio.
- Cuestionar el arqueo: ¿quién lo hizo?, ¿otras personas tenían acceso?
- Si el patrón no levantó acta, argumentar violación al debido proceso.
- Verificar que la cámara estuviera instalada legalmente.
Pedro Sánchez es operador de montacargas con 3 años de antigüedad. El lunes 10 de febrero llega a su turno de las 8:00 horas. Al fichar su entrada, el supervisor percibe fuerte aliento alcohólico, ojos rojos y dificultad para hablar. Pedro dice que tomó unas cervezas la noche anterior pero que ya está bien. El supervisor le impide subir al montacargas por seguridad. No hay alcoholímetro ni médico disponible en ese momento.
- Levantar Acta Circunstanciada inmediata describiendo objetivamente los signos físicos: aliento, ojos rojos, dificultad para hablar. Nunca escribir "estaba borracho", sino describir lo que se observó.
- Buscar un médico de inmediato para que examine al trabajador y emita certificado. Es la prueba más sólida y puede ser determinante ante el Tribunal.
- Recabar declaraciones de los testigos presenciales que percibieron el estado del trabajador.
- Invocar el Art. 47 Fr. XIII LFT y el Art. 135 Fr. IV LFT. Si el reglamento interior lo prohíbe expresamente, citarlo también.
- El aliento alcohólico por sí solo no acredita el estado de embriaguez. La jurisprudencia de la SCJN exige demostrar que el trabajador no podía ejercer sus funciones mentales y motrices normalmente.
- Si no hubo certificado médico que acredite el estado de embriaguez, ese vacío probatorio es el argumento más fuerte de defensa.
- Si el alcohol fue consumido la noche anterior, argumentar que el aliento era residual y no implicaba estado de embriaguez al momento de trabajar.
- Si padeces alcoholismo como enfermedad, la SCJN ha señalado que el camino correcto es el tratamiento médico a través del IMSS, no el despido (Arts. 42 fr. II y 43 fr. I LFT).
- Verificar que el Acta Circunstanciada use lenguaje objetivo. Si dice "estaba borracho" en lugar de describir signos físicos, su valor probatorio puede cuestionarse.
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Mtro. Rubén Buerhend Orozco · Curso de Actas Administrativas Laborales · LFT Vigente